央廣網(wǎng)北京4月3日消息 據(jù)中國之聲《全球華語廣播網(wǎng)》報道，昨天教育部正式批復同意浙江省設立西湖大學。西湖大學是社會力量舉辦、國家重點支持的新型高等學校，為非營利法人，由浙江省統(tǒng)籌管理和指導。

　　西湖大學定位于研究型高等學校，主要開展基礎性、前沿科學技術(shù)研究，著重培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才，秉承“高起點、小而精、研究型”的辦學定位，聚焦理學、生命與健康、前沿技術(shù)等方向設立一級學科。

　　西湖大學還將積極借鑒國際經(jīng)驗，實行董事會領導下的校長負責制，實行與國際接軌的“長聘、準聘”教研人員聘任體系，設置助理教授、副教授、教授含講席教授3個職級，分準聘與長聘兩類崗位。放眼海外，有哪些著名大學采用了類似的教研人員管理機制？

　　日本私立大學占比八成以上 大多采用類似西湖大學的管理模式

　　《全球華語廣播網(wǎng)》日本觀察員蔣偉介紹，日本目前現(xiàn)有大約780所四年制大學，其中近80%為私立。日本的私立大學類似于西湖大學的管理模式，除個別家族式大學外，其他大學模式基本相同。大學的最高機構(gòu)為理事會，對大學的人事、預算、組織改革等擁有最終決定權(quán)。還有一些大學為保證重要事項決定的妥當性設有評議員，對相關(guān)決定具有一定發(fā)言權(quán)。另外，設有監(jiān)事用于監(jiān)督理事會。

　　不論國立公立還是私立大學，日本大學都設有教授會，由本校教師組成。這一組織的決定權(quán)非常大，很多情況下，他們的投票能夠決定大學校長的任命以及其他和教育研究有關(guān)的決定。因此，盡管名義上校長應該由理事會決定，但實際被教授會掌控，理事會的權(quán)限變得很弱。而各學院的院長本應由校長決定，迫于教授會權(quán)力過大，校長在任命時只好遵照教授會的意見。如果校長想改革，如撤掉或合并某一學院或想導入對教師更加嚴格的人事評價制度，會阻礙重重，并且之后不可能連任。這一機制最大的弊病在于，錄用新教師時會引起派系之爭。出身于不同大學的教授會優(yōu)先選用校友作為同事，以強化自己的力量。

　　德國大學大多采用以教席制為主、編外講師為輔的制度

　　《全球華語廣播網(wǎng)》歐洲觀察員張舜衡介紹，德國大學大多采用以教席制為主，編外講師為輔的制度。一個終身教授掌管并領導一個教席，支撐起一個研究方向。教授招收研究人員為該教席服務，研究人員無論是博士在讀還是博士后統(tǒng)稱為助教。教席制賦予教授獨立研究的權(quán)力，免受國家干涉，而席外講師為教授職位提供后備人才資源，并通過自己的研究和學問補充大學里現(xiàn)有課程并開拓學生的眼界。德國從博士升到教授沒有一條清晰的上升軌道，在2001年設立了“青年教授”這一職位。博士生畢業(yè)可以申請，直接跳過長達五六年的“教授資格訓練”環(huán)節(jié)。青年教授的職位首簽三年，三年后通過評估，可以續(xù)簽三年。三年過后如果通過評估，可以申請成為該校的終身教授。對于所有新教授，2002年德國大學開始采用以工作績效為基礎的工資制度。被聘教授所確定的工資待遇會持續(xù)3-5年時間，然后根據(jù)其表現(xiàn)重新協(xié)商確定新的工資待遇。然而，大多數(shù)教師發(fā)現(xiàn)新的收入制度卻趕不上之前的制度。

　　近年來，北美研究型大學采用的準聘長聘體制逐漸成為德國高校的熱門話題，該制度在德國實行起來卻阻力重重。首先，大學沒有經(jīng)費支持計劃外的教授職位；其次，德國校長權(quán)力巨大，是否引入該制度，取決于大學管理層所執(zhí)理念；最后，各州法律不支持。大學在德國首先屬于各州的管轄事務。在有些州，一旦終身教授的職位空缺，法律規(guī)定要向全社會招聘，而已進入準聘長聘制體系的助理教授或副教授要和其他所有申請人競爭，會有失公平。

　　澳大利亞教務人員聘用融合英美高校聘用體系

　　澳大利亞在大學教務人員的等級劃分和聘用問題上，融合了英美高校的職稱和聘用體系。《全球華語廣播網(wǎng)》觀察員胡方介紹，大體上來講，大部分大學的聘用級別可以按照副講師、講師、高級講師、副教授、教授這樣的級別往上遞進，每個級別下面還會具體的層級劃分。近年來，澳大利亞很多高校開始實現(xiàn)類似準聘和長聘兩種崗位。準聘時期，教師會獲得一個三到五年年限的合約，合約到期之前，需要實現(xiàn)自己的學術(shù)目標，從而變成長期聘用。對于已經(jīng)開始這樣做的學校，除非應聘人本人在學術(shù)領域具有極高的地位和成就，否則都需要經(jīng)過幾年合約，繼而在實現(xiàn)目標之后轉(zhuǎn)為長期聘用的狀態(tài)。

　　不可否認，澳大利亞部分學校即使已經(jīng)開始實行這樣的短期合約繼而轉(zhuǎn)正，但在真正實行起來，目前仍然無法做到合約到期后不達標走人的嚴格地步。
由于澳大利亞的人口有限，高校數(shù)量并不多，而愿意投身高校教學和研究工作的人更少。之所以一些其他國家能夠更為嚴格實行準聘和長聘制度，是基于人才儲備充裕這一大前提。在儲備充裕的情況下，如果合約到期，無法實現(xiàn)目標，完全可以有很多人接替這一崗位。而澳大利亞的尷尬在于，全國科研圈子并不算很大，一旦目前在職的這位員工合約到期，無法實現(xiàn)目標，在解聘之前，高校從全國范圍內(nèi)尋找合適的替代教職工，往往未必能夠找到合適的人選，即使在全世界范圍之內(nèi)進行尋找，也不一定能夠有薪資要求適合、英文程度理想并且能迅速到崗就業(yè)的人才。